A Internet ajuda a ampliar networking

Pelo menos quando o assunto é Orkut, site de relacionamento que virou febre no mundo todo, o Brasil não sofre marginalização tecnológica. Pelo contrário. De acordo com dados do próprio site, 73,17% de todos os participantes dessa comunidade são brasileiros. O segundo país com maior número de representantes são os Estados Unidos, com apenas 10%. Quando se analisa os objetivos das pessoas que ingressam nesse mundo virtual, emerge uma constatação outrora controversa, mas que, atualmente, tem a simpatia da maioria dos executivos: a Internet é, sem dúvida, uma grande aliada no desenvolvimento de carreiras. Eis o número que corrobora a idéia acima: num site criado para promover encontros pessoais, como o Orkut, quase 40% dos participantes têm por finalidade estabelecer contatos profissionais por meio da ferramenta.

“Há alguns anos, por ser nova e desconhecida, a web despertava desconfiança nas pessoas; agora, no entanto, dominando as técnicas de navegação, pode-se criar, manter e expandir networking com muita rapidez e é possível, também, levantar informações preciosas em questão de minutos”, defende Adriano Moraes de Araújo, diretor-executivo do Grupo Foco, especializado em RH. Com o avanço da tecnologia simultaneamente ao aumento exponencial da carga de trabalho, a Internet tornou-se uma espécie de panacéia para a falta de tempo que assola os executivos. Com ela, é possível estabelecer contatos e se manter informado sem sair do escritório. E melhor. Com mais qualidade e maior agilidade que almoços de negócios e revistas especializadas, artifícios utilizados no passado. E já tem gente de olho bem aberto para essa realidade.

É o caso da Contatos BR (www.contatosbr.com.br) , empresa especializada em consultoria em gestão empresarial, que tem seus serviços focados em desenvolvimento de networking, capacitação gerencial, visibilidade do profissional e geração de negócios, e cujo carro-chefe são os fóruns online.

Uma vez por mês, é proposta a discussão de um tema, por três ou quatro dias. O debate, mediado por um profissional da área do assunto em questão, permite a troca de experiência entre participantes e fomenta o debate acerca de tópicos que auxiliem, na prática, as tomadas de decisões dos executivos que integram o fórum. Tudo na plataforma digital, por meio da qual são passadas notícias e cases de sucessos. “O grande diferencial desta ferramenta é o fato de a pessoa poder acessar quando tiver disponibilidade, com toda as facilidades que uma comunidade virtual pode proporcionar”, explica Lion Andreassa, sócio-diretor da Contatos BR. Andreassa afirma, no entanto, que embora seja necessária, a troca “virtual” não é suficiente.

Pensando nisso, após cada painel, são organizados encontros presenciais, cujas finalidades são dar continuidade à discussão e, de quebra, catalisar a ampliação da rede de relacionamentos profissionais. Há apenas sete meses no ar, o programa já conta com a presença de mais de 450 profissionais.

Um deles é o economista Cleudo Lopes, diretor-geral do Hospital de Dermatologia Sanitária do Paraná. Responsável por gerenciar 200 funcionários, encontrou nos fóruns da Contatos BR uma maneira de pesquisar, transmitir e colher dados, se apresentar e se manter “na vitrine”, como ele mesmo diz. Ao ingressar nesse admirável mundo novo e cibernético, Lopes deixou para trás intermináveis encontros improdutivos e cansativos, cujo objetivo era manter contato com possíveis parceiros, clientes ou fornecedores. “Agora, é possível conversar com dez pessoas ao mesmo tempo, e isso é um enorme facilitador”, afirma. “A Internet, indiscutivelmente, encurta distâncias”, completa.

O outro lado
A Internet ajuda, sim. Mas exige parcimônia. É o que defende Araújo, diretor da Foco. Para ele, no caso do Orkut, a ferramenta pode não ser muito útil para os negócios. Voltado para relacionamentos pessoais, e não necessariamente profissionais, o conteúdo lá existente muitas vezes não interessa a um possível contratante. Ou você acha que pode conseguir uma vaga porque gosta de Britney Spears ou é adepto da ioga - predileções facilmente encontradas no site?

De qualquer forma, se a Internet de fato tornou-se um remédio eficaz para a falta de tempo é preciso tomar cuidado com seus efeitos colaterais. Democrático, o espaço virtual aceita tudo, inclusive picaretagens. “Saber a procedência da fonte em que se busca informação é fundamental”, diz Araújo.

Foi com essa idéia na cabeça que Marcos Dutra, formado em Economia e Marketing, decidiu investir no filão. “A área de marketing estava carente de fontes de informações; as que tinham eram fracas e de origem duvidosa”, conta. Montou, então, Pensando Marketing (www.pensandomarketing.com), site que reúne artigos de executivos do setor. Cuidadoso com os critérios de seleção do que entra ou não no ar, Dutra certifica-se da qualidade do currículo do autor para evitar surpresas desagradáveis. Atualmente, a página, cujo acesso é gratuito, possui cerca de 150 textos e recebe a visita de 6 mil internautas por mês. “Essa foi a forma que encontrei de auxiliar profissionais de marketing a desenvolverem suas capacitações e, conseqüentemente, suas carreiras”, conclui.

Ambição de se destacar no ambiente de trabalho pode ultrapassar limites éticos

Estudo realizado pelo The Pew Research Center, grupo norte-americano de pesquisa independente sobre opinião pública, traçou um breve diagnóstico da nova geração de profissionais: eles pensam em ganhar muito dinheiro, sonham com uma carreira estável e não medem esforços para atingir o intento. O estudo é novo, mas a constatação remete à antiga questão da competitividade no ambiente corporativo. Vale tudo para conquistar esses objetivos? “Não. Deve-se sempre combinar os princípios éticos com o desejo de crescer”, explica Plínio Leite, da CL Executive Search & Interim Management. É fato. Se não for bem dosado, o espírito de competição pode devastar uma carreira promissora. Todo o cuidado é pouco.

De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas, do psicólogo norte-americano David McClelland, o ser humano é guiado por três bases motivacionais: a realização, a afiliação e o poder. No caso dos extremamente competitivos, o poder seria a motivação principal para agir no escritório, estimulando a vontade de vencer e de estar no controle das situações. Pessoas guiadas pela base do poder seriam “aqueles que fazem qualquer coisa e influenciam os outros a respeito de tudo para atingir seus próprios planos pessoais”, esclarece a consultora Sueli Ruiz, que trabalha com orientação de carreira.

Para Leite, a competição contribui para superação e é o motor que estimula para se alcançar metas. No entanto, se exagerada, pode afundar uma carreira potencialmente brilhante. O que deve limitar o executivo para que ele não ultrapasse a concorrência saudável são os princípios éticos combinados com a normatização legal, missão e visão da empresa.

Mas é preciso estabelecer o conceito de emulação no mundo corporativo. De acordo com Cecília Pinaffi, da Mussi Consultores, competir, por definição, significa querer a mesma coisa que outra pessoa, o que não pressupõe, necessariamente, que tenha um ranço negativo. “Se enxergarmos essa definição pelo lado positivo, não há mal algum em imaginar que uma equipe é competitiva quando todos os seus membros estiverem motivados para alcançar uma meta comum”, diz. Assim, só haveria prejuízos quando as relações ultrapassam a ética e o bom senso. “Quando se é maldoso em relação a fatos, dados e ações contra um companheiro, a competição pode ser prejudicial para o funcionário e para a empresa”, explica Sueli.

Ética x Concorrência
A melhor forma de gerenciar a concorrência excessiva é trabalhando a imposição de limites, objetivos e metas de cada colaborador. É preciso fortalecer a idéia de trabalho em equipe e cooperação, além de ter planos para a mediação nos casos de conflito. É nesse momento que um bom líder ajuda, e muito, na resolução de situações delicadas. A liderança precisa “acompanhar a evolução dos trabalhos, corrigindo os rumos sempre que as variáveis fiquem claras e quantificáveis”, diz Leite, o que evita que as equipes levem a competição tão a sério que a empresa entre em um processo de autofagia.

Para Sueli, quando a concorrência ultrapassa as barreiras éticas, o líder também tem o papel de verificar a atuação de cada um dos seus subordinados. “Os colegas sabem se alguém passou do limite, então os ouça”, aconselha. Outra forma de perceber o excesso de competição é examinar se as pessoas estão trabalhando de maneira muito individualista e sem comunicação.

Apesar de o arrojo e a agressividade estarem entre umas das características mais procuradas pelo mercado, nem sempre vale tudo na busca por esse reconhecimento. A ética deve estar acima de qualquer premissa, pois uma atitude pouco transparente não se sustenta em um ambiente de negócios. “Estimular a competição pode até ser uma boa estratégia, desde que sejam claros os limites e conseqüências dessa prática”, defende Cecília.

Uma caminhada nada solitária
Trilhar uma trajetória de sucesso não tem nada a ver com ignorar os feitos de colegas, enclausurar-se e caminhar sozinho, mas ter motivação suficiente para sair na frente e buscar a ajuda de outras pessoas. Sendo assim, é importante estar sempre em contato com os subordinados, superiores e pares. Por outro lado, a companhia deve observar questões como a boa política de remuneração e benefícios, reforço de atitudes positivas e premiação pelas iniciativas bem sucedidas e idéias criativas de seus funcionários, como forma de arar um terreno fértil de fomentação à competição saudável.

Se bem administrada, a concorrência interna ultrapassa as paredes do escritório e se transforma num componente que possibilita vantagem competitiva para a organização e influencia diretamente os resultados. Dessa forma, é recomendável e absolutamente viável estimular a competição sem ultrapassar os limites éticos com o mercado e com seus funcionários. Se os integrantes de uma equipe entendem que o sucesso individual contribui para o sucesso de todos, diz Cecília, as chances de se verificar uma concorrência produtiva crescem substancialmente.

Dicas para impulsionar sua carreira em tecnologia

Ser um especialista em conhecimento técnico não é suficiente para garantir uma carreira de sucesso ao profissional em tecnologia.

Muitas vezes, ele deixa de conseguir uma vaga por falta de habilidades e características que vão além da técnica. Conversamos com caça-talentos para descobrir o que todo profissional de tecnologia precisa ter além do domínio da técnica para valorizar seu currículo e aumentar suas chances na busca de um bom emprego.

Do you speak english?

Consenso entre todos os especialistas ouvidos, o inglês é fundamental. Jairo Okret, sócio da Korn/Ferry, consultoria de recrutamento executivo, diz que, em processos seletivos, não é raro o contato com o candidato não evoluir por falta de domínio da língua. “Isso acontece todos os dias”, diz ele.
A formação pode ser em tecnologia ou até em outro curso, complementa a headhunter, como em administração de empresas. A formação em outras áreas ajuda a construir uma carreira mais abrangente, o que vale também para cursos de extensão, como pós-graduação e de atualizações.

Na hora de fazer a escolha, o profissional deve pesquisar bastante as possibilidades, pedir recomendações para colegas e levar em conta que um curso sempre demanda horas de dedicação. “Para aproveitar, tem que fazer com vontade”, diz Sarraf.

Aprendendo na prática

Outras habilidades importantes, como a de lidar com equipes e comandar projetos, são aprendidas na prática em “empresas que são boas escolas”, segundo Okret. Passar por boas firmas ajuda a construir uma reputação e a adquirir uma variedade de experiências ao passar de uma função para outra, a formar um perfil de competências completo. Isso tudo é muito valorizado pelo mercado.

Por fim, é preciso saber que um bom salário não é sinônimo de carreira bem-sucedida. Para Okret, sucesso é mais que conseguir um bom emprego: é "se desenvolver, ser feliz e ter satisfação naquilo está fazendo".

Só aquele inglês “de leitura de manual”, segundo ele, não basta: é preciso conseguir se comunicar oral, verbalmente e por escrito. Danielle Sarraf, headhunter e colunista do IDG Now!, explica. “O mercado não valoriza o [inglês] técnico, esse é obrigação, é ferramenta de trabalho. O que diferencia [o candidato] é saber se comunicar, escrever em inglês.” Okret não titubeou na hora de aconselhar os recém-formados: quem ainda não domina a língua inglesa deve investir imediatamente em um curso.

Gostar de gente, não só de máquina

Outra característica fundamental é a habilidade de lidar com pessoas. Profissionais de tecnologia muitas vezes são especialistas em resolver problemas relacionados à informática e lidam muito bem com máquinas, mas têm dificuldade para se relacionar com colegas e gerenciar equipes. Para Sarraf, o profissional de tecnologia que gosta da técnica precisa ter em mente que não basta o conhecimento técnico em si. “É importante a habilidade de se comunicar com outras áreas, interagir com pessoas dentro e fora da empresa”.

“Tem que gostar de gente, não só de máquina”, resume Mariá Giuliese, diretora-executiva da Lens & Minarelli, consultoria especializada em outplacing e aconselhamento de carreira para executivos. Ela exemplifica essa necessidade citando situações como a introdução de um sistema novo na empresa. É algo que mexe com a rotina das pessoas, é preciso paciência para orientar e ensinar os usuários.

Isso é importante porque, quando aqueles que começam sua carreira com função técnica (programador, analista) começam a subir, passam a gerenciar contas, precisam lidar com clientes, entender necessidades, desenhar soluções personalizadas e se afastam da técnica, explica Okret.“Na verdade, existe lugar para o profissional [mais] técnico, mas a evolução [da sua carreira] está atrelada à capacidade de interagir com as pessoas e de entender os negócios”.

Formação acadêmica é indispensável

Quanto à formação acadêmica, apesar de alguns profissionais acharem que o domínio da técnica dispensa a necessidade de um curso superior, Sarraf rebate. “É indispensável no mundo corporativo. Não é uma questão de escolha, é um pré-requisito básico, um critério de seleção.” A formação pode ser em tecnologia ou até em outro curso, complementa a headhunter, como em administração de empresas. A formação em outras áreas ajuda a construir uma carreira mais abrangente, o que vale também para cursos de extensão, como pós-graduação e de atualizações.

Na hora de fazer a escolha, o profissional deve pesquisar bastante as possibilidades, pedir recomendações para colegas e levar em conta que um curso sempre demanda horas de dedicação. “Para aproveitar, tem que fazer com vontade”, diz Sarraf.

A formação pode ser em tecnologia ou até em outro curso, complementa a headhunter, como em administração de empresas. A formação em outras áreas ajuda a construir uma carreira mais abrangente, o que vale também para cursos de extensão, como pós-graduação e de atualizações.

Na hora de fazer a escolha, o profissional deve pesquisar bastante as possibilidades, pedir recomendações para colegas e levar em conta que um curso sempre demanda horas de dedicação. “Para aproveitar, tem que fazer com vontade”, diz Sarraf.

Aprendendo na prática

Outras habilidades importantes, como a de lidar com equipes e comandar projetos, são aprendidas na prática em “empresas que são boas escolas”, segundo Okret. Passar por boas firmas ajuda a construir uma reputação e a adquirir uma variedade de experiências ao passar de uma função para outra, a formar um perfil de competências completo. Isso tudo é muito valorizado pelo mercado.

Por fim, é preciso saber que um bom salário não é sinônimo de carreira bem-sucedida. Para Okret, sucesso é mais que conseguir um bom emprego: é "se desenvolver, ser feliz e ter satisfação naquilo está fazendo".

Como se tornar um funcionário do Google

Empresa diz que não há limite de vagas para contratar bons profissionais.

Cem dólares para gastar em bugigangas para a sua mesa de trabalho. Essa é apenas uma das regalias que o Google oferece aos seus funcionários em qualquer lugar do mundo. Outros atrativos, como geladeiras com bebidas à vontade e guloseimas sortidas, redes e cadeiras de massagem para relaxar, mesas de pebolim, videogames e puffs gigantes, que lembram as bolinhas coloridas do logo da empresa, saltam aos olhos quando se caminha por um escritório do Google - seja na Califórnia, em São Paulo ou em Minas Gerais.

Mas muito mais que um ambiente de trabalho descontraído, o que atrai os profissionais ao Google é a possibilidade de trabalhar em uma das maiores - e mais cobiçadas - empresas de tecnologia do mundo, com todas as óbvias vantagens que uma temporada na companhia agregam ao currículo - sem falar na remuneração.

Candidatos não faltam, mas a companhia continua com vagas abertas tanto no seu escritório comercial em São Paulo (SP) quanto no seu Centro de Engenharia, em Belo Horizonte (MG).

Segundo Berthier Ribeiro Neto, diretor de engenharia do centro de pesquisas e desenvolvimento mineiro - um dos 30 que a companhia mantém em todo mundo -, a subsidiária tem o aval da matriz para contratar tantos bons engenheiros quantos encontrar. Mesmo assim, a equipe de engenheiros do Google aumentou apenas de 15 para 30 profissionais desde que a empresa mineira de buscas Akwan foi adquirida pelo Google, em julho de 2005, tornando-se o centro brasileiro de engenharia.

Para Carlos Felix Ximenes, diretor de comunicação corporativa do Google, a chave para este mistério está na cultura da empresa, na qual nem todos os profissionais se enquadram. “O desafio é encontrar profissionais que tenham um alto grau de expertise no que fazem, mas que também tenham o perfil do Google: bem-humorados, colaborativos e hardworking [que dão duro]”, define.

No caso dos engenheiros, a tarefa é ainda mais árdua. “Queremos os melhores, mas os melhores normalmente sabem que são bons e se tornam competitivos, arrogantes. Isso não combina com o modelo de gestão do Google, que é muito horizontal. Os fundadores até hoje trabalham em baias, no meio de todo mundo”, conta Ximenes. “Quando se caminha pelo escritório do Google em Mountain View, você esbarra o tempo todo em gente brilhante, mas é impossível dizer isso pelas suas atitudes”, relata.

Esta busca incessante pelos melhores talentos - não importa onde eles estejam -, acaba fazendo do Google um verdadeiro caldeirão étnico, o que, segundo Ximenes, também explica porque a empresa se esforça tanto para criar um ambiente agradável para os funcionários.

“Na Califórnia, temos nutricionistas que preparam cardápios étnicos diversos para cada um dos refeitórios que temos no complexo de escritórios. Alguns funcionários chegam a dormir no Google - tem blogs internos que dão as dicas dos melhores cantinhos para cochilar. Para alguns funcionários, o Google é realmente um lar”, explica.

No Brasil, a companhia também garimpa profissionais em todas as regiões, segundo Ximenes. “No escritório em São Paulo temos gente do Nordeste, do Norte, do Sul, e muita gente do Rio de Janeiro. Tem menos paulista que qualquer coisa”, brinca o diretor de comunicação.

Ribeiro, que é um dos fundadores da mineira Akwan e esteve à frente do processo de aquisição, conta que a maior preocupação do Google ao examinar a companhia eram as pessoas. “Em nenhum momento os ouvi falando sobre receita, patrimônio ou marca”, relata. Para ele, o que viabilizou a compra foi a cultura muito parecida da empresa mineira com a futura matriz. “Eles entraram na Akwan e viram uma única grande sala, sem paredes e divisões. Apenas duas salas de reunião, com vidros transparentes”, conta.

Mas se a cultura é um fator determinante para ingressar na companhia, a bagagem acadêmica também é igualmente importante para um futuro engenheiro do Google. “Enviar o currículo é o último passo, é o fim da estrada”, diz Ribeiro. Segundo o diretor, é muito comum o aluno chegar à faculdade e achar que as notas não são mais importantes. “Não há amostragem melhor que quatro anos de notas para identificar o potencial de um candidato”, justifica o executivo.

Ribeiro fala com conhecimento de causa: a Akwan nasceu no âmbito acadêmico, fundada por egressos da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Apesar da pinta de empresa pequena, quando foi comprada pelo Google já colecionava um portfólio invejável de clientes para o seu sistema de buscas, com nomes como Universo Online (UOL), iG e Editora Abril.

“É preciso viver a universidade intensamente. Às vezes o aluno começa a fazer um estágio, ganhar um dinheiro, e deixa a universidade de lado pensando no curto prazo, mas pode estar perdendo uma boa chance lá na frente”, observa Ribeiro. Para Paulo Golgher, gerente de engenharia do centro em Belo Horizonte e co-fundador da Akwan, não faltam oportunidades para bons profissionais que saem da academia.

“Quem faz um bom curso, tem emprego garantido. Se não for aqui, é lá fora”, defende. Um exemplo da dedicação à vida acadêmica que se reverteu em oportunidade no mercado é o do engenheiro Torsten Nelson, que depois de se graduar e concluir mestrado na Universidade Federal de Minas Gerais, e de cursar um doutorado no exterior, conseguiu uma vaga na equipe de engenharia do Google, enviando um currículo pelo site.

Já Bruno Albuquerque, formado pela Universidade Estadual de Maringá, também engenheiro de software, se concentrou mais na vivência prática, trabalhando em empresas de tecnologia até enviar seu currículo e ser contratado pelo Google para uma vaga, após seis meses de processo seletivo. “Isso foi no começo, agora nosso processo está mais estruturado. Leva no máximo um mês”, diz Golgher.

O processo de recrutamento inclui testes de programação, entrevistas com diversos profissionais dentro da empresa, e, em alguns casos, até mesmo entrevistas com funcionários no exterior, já que a equipe de engenharia no Brasil coopera diretamente com os times internacionais da companhia.

Além de receber currículos pelo site, a empresa conta com sugestões dos próprios profissionais do time. “Incentivamos o sistema de indicação. Partimos da premissa que gente boa conhece gente boa”, conta Ximenes.

Por fim, o Google observa de perto os profissionais em formação para detectar os potenciais talentos. Neste ano, a companhia promoveu o desafio Code Jam na América Latina, voltado a jovens programadores. Além de brindar os 50 melhores colocados com prêmios em dinheiro, a empresa aproveitou o concurso - que se realiza em diversas partes do mundo - para identificar potenciais candidatos a vagas no seu time de engenharia.

Anualmente, o Centro de Engenharia promove visitas às dez principais universidades com cursos de graduação e pós-graduação em engenharia da computação do País - UFMG, USP, USP-São Carlos, Unicamp, UFRJ, PUC-RJ, UFRS, UFPE, ITA e IME - para falar sobre o Google, e, mais uma vez, ficar de olho nos talentos.

Neste ano, o centro pretende iniciar um programa de estágio - o número de vagas e o modelo de seleção ainda não estão definidos, mas o processo deve ser iniciado até o meio do ano, segundo Ribeiro.

O caminho das pedras para quem quer se tornar um engenheiro do Google é, nas palavras do diretor: “caprichar na formação, falar línguas, não ser arrogante, saber trabalhar em comunidade e saber se concentrar no que realmente importa”.

Como postar um vídeo no Youtube

Como postar seu vídeo no Youtube

Basta seguir o exemplo acima ;-)

"Estilo" do profissional deve combinar com o da empresa

Na era da qualidade de vida, o tradicional “bom emprego”, com salários, benefícios e perspectivas interessantes, nem sempre faz o profissional feliz. Excesso de amarras formais e falta de espaço para iniciativas pessoais, por exemplo, sufocam funcionários de espírito empreendedor, e companhias muito dinâmicas podem levar trabalhadores metódicos à loucura. É preciso corresponder ao perfil comportamental adequado à empresa ou à vaga ocupada, diz Hélio Terra, diretor-superintendente da Manager Consultoria.

“Por exemplo, o engenheiro de bancada é diferente do desenvolvedor de fornecedores. O primeiro quer ficar trabalhando focado num projeto. O outro usará outras habilidades, como o jeito para o improviso”, aponta Terra. A consultoria criou um teste rápido, disponível em seu site para avaliar os principais traços de personalidade do usuário e sua harmonização com a cultura da companhia. “Usamos os quatro perfis amplamente aceitos como os principais: empreendedor, integrador, produtor e administrador”, diz Terra. Em geral, explica, esses possuem traços de todos os estilos, com predominância de um ou dois tipos.

“É comum as pessoas se acomodaram em seus empregos em vez de buscarem realização

ampla de seus anseios”, acredita o consultor. Mas atributos que num lugar ficam sufocados podem ser diferenciais competitivos em outros. Ao tentar identificar o peso de cada estilo na personalidade do usuário, o questionário pretende ser uma provocação para que o profissional reflita e se lembre de que é preciso gerenciar a carreira o tempo todo. Além disso, avaliando as características da cultura da empresa na qual atua, se o profissional tenta checar seu grau de "conformidade".

Estágio: conheça as regras

Saiba quais são as obrigações e os direitos das empresas na hora do estágio

Considera-se estágio as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizadas na comunidade em geral ou em empresas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.

Quem é?
Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentem, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, de educação superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação especial, aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas a sua área de formação.

Necessidade:
O estágio, como parte integrante do processo formativo, contribui para a formação do futuro profissional porque permite ao estudante:

- a aplicação prática de seus conhecimentos teóricos, motivando seus estudos e possibilitando maior assimilação das matérias curriculares;

- amenizar o impacto da passagem da vida estudantil para o mundo do trabalho, proporcionando contato com o futuro meio profissional;

- adquirir uma atitude de trabalho sistematizado, desenvolvendo a consciência da produtividade, a observação e comunicação concisa de idéias e experiências adquiridas e incentivando e estimulando o senso crítico e a criatividade;

- definir-se em face de sua futura profissão, perceber eventuais deficiências e buscar seu aprimoramento ;

- conhecer a filosofia, diretrizes, organização e funcionamento de empresas e instituições em geral, além de propiciar melhor relacionamento humano.

Encargos e obrigações:
Estágio de estudantes não se confunde e não deve se confundir com emprego, quer de caráter temporário, quer de duração indeterminada. São figuras totalmente distintas. O estágio não é, portanto, emprego; logo, não cria vínculo empregatício entre as partes e é regulamentado por legislação específica.

Por não ser empregado, o estagiário não é cadastrado no PIS/PASEP, não faz jus ao aviso prévio em caso de rescisão contratual, não tem direito a férias, nem a 13.º salário. Ao estagiário também não se aplicam as obrigações relativas a contrato de experiência, contribuição sindical e verbas rescisórias. Sobre a bolsa-auxílio não incidem contribuições para o INSS, nem para o FGTS.

Duração permitida:
Pela legislação vigente, não há carga horária mínima ou máxima permitida para o estágio; a exigência é que o horário do estágio não conflite com o horário escolar.

No entanto, o Ciee recomenda que a jornada diária não ultrapasse o máximo de oito horas, para que seja admitida uma margem de tempo para locomoção e refeição, sem prejuízo dos compromissos escolares.

Benefícios:
O estagiário não tem direito aos benefícios assegurados aos demais empregados da empresa, como vale-alimentação, vale-transporte, assistência médica etc. No entanto, por liberalidade, a empresa pode conceder esses benefícios aos estagiários, contudo, é aconselhável que não sejam descontados da bolsa-auxílio do estudante.

Vínculo:
O Termo de Compromisso de Estágio, vinculado ao instrumento jurídico (Acordo de Cooperação), constitui um dos componentes exigíveis, pela autoridade competente, da inexistência de vínculo empregatício.

Além disso, deve a empresa concedente verificar a regularidade da situação escolar do estudante, pois a conclusão e o abandono do curso, ou trancamento de matrícula, são eventos que impedem a continuidade das atividades de estágio, porque descaracterizam a condição legal de estagiário, podendo gerar vínculo empregatício.

Carteira Profissional:
A Lei n.º 6494/77 e o Decreto n.º 87497/82 não tratam da anotação do estágio na respectiva Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS. O Ministério do Trabalho, inclusive, já manifestou-se sobre o assunto, enfatizando que não é necessário a anotação do estágio na CTPS do estudante.

Caso a empresa decida registrar, nada deve ser anotado na folha referente a Contrato de Trabalho, podendo constar na parte de Anotações Gerais.

Ajuda:
Estágio não é emprego e, portanto, não se aplica ao estagiário o dispositivo da legislação trabalhista, no que se refere a horas extras e comissões. Despesas com eventuais viagens curtas ou trabalhos externos, que não prejudiquem o horário escolar poderão incluir reembolso das despesas extras.

Rescisão:
O contrato pode ser rescindido antes de seu término tanto pela empresa quanto pelo estagiário, segundo cláusula específica no próprio TCE e, eventualmente, por solicitação da instituição de ensino quando for identificada qualquer irregularidade nas condições preestabelecidas para o estágio.

Bolsa-Auxílio:
O pagamento da bolsa-auxílio não é obrigatório. No entanto, conforme previsto na própria legislação, o estagiário poderá receber uma bolsa, para cobertura parcial de seus gastos escolares e pessoais. O CIEE recomenda o pagamento de bolsa-auxílio mensal ao estagiário, uma vez que a grande maioria dos estudantes necessita de recursos financeiros para continuar seus estudos.

Quem paga:
A bolsa-auxílio mensal deve ser paga pela empresa concedente do estágio, diretamente ao estagiário.

Acidentes pessoais:
Pela legislação vigente, o seguro contra acidentes pessoais a favor do estagiário pode ser providenciado pela empresa concedente ou pela instituição de ensino, diretamente, ou através de um agente de integração.

A cobertura abrange acidentes pessoais ocorridos com o estudante, durante o período de vigência do estágio, 24 horas por dia, no território nacional, extrapolando, portanto, o local e horário do estágio; os capitais segurados cobrem morte ou invalidez permanente, provocadas pelo acidente, e eqüivalem, em média, a R$ 3 mil.

Efetivação:
Não há definição legal a respeito do tempo mínimo para efetivar o estagiário; entretanto, as instituições de ensino e o próprio CIEE recomendam que a efetivação ocorra após um período mínimo de 6 meses de estágio, para que a empresa tenha critérios suficientes para uma avaliação adequada do potencial do aluno.

Fiscalização:
A fiscalização do estágio nas empresas é de competência do Ministério do Trabalho, por meio dos agentes de fiscalização; a partir dos dispositivos da legislação vigente.

Os documentos exigidos são: Acordo de Cooperação entre a instituição de ensino e a empresa concedente; Termo de Compromisso de Estágio entre o estudante e a empresa, com assinatura da instituição de ensino; convênio entre a empresa concedente e o agente de integração, quando houver.

Participação da escola:
O estágio caracteriza-se como um componente do processo de formação do estudante, com objetivos educacionais-formativos e como fator de interesse curricular; portanto, como procedimento didático-pedagógico, é atividade de competência da instituição de ensino, que dispõe sobre as condições e requisitos para a realização do estágio de seus alunos, bem como pelos processos de acompanhamento, supervisão e avaliação.

Matéria originalmente publicada no Canal RH